近日，同济大学《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》对外流传，再度搅动高校学术圈。结合此前网传校内多名教师因聘期考核未达标被调整岗位、不再续聘的消息，这份人事文件被广泛解读为高校“铁饭碗”时代加速终结的标志性信号。引发热议。
我们来看看这份让人感慨万千的文件：
文件厘清了分层考核机制：原有体系、预聘岗位教师每3年开展聘期考核；长聘岗位并未废除，实行6年一次总考核、每3年开展中期评估。
新规明确全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师纳入周期性动态考核。对于考核不合格人员，学校设置了梯度处置方案，包含降薪、低聘、暂停招生、校内转岗、转入人才中心分流，不予续聘只是兜底选项。同时政策配套激励机制，达到学科认定标准的优秀人才，可按程序申请免于当期考核，实现奖惩并举。
在此之前，同济大学聘期严格落地、部分教师考核失利被调整的消息早已在学界传播。过去大众默认，评上教授、取得事业编制或是拿到长聘教职，便可安稳执教至退休。
而接连出现的岗位调整案例与最新人事文件相互呼应，击碎了“职称终身保障”的固有认知。
长久以来，国内高校存在少数教职人员获得高级职称后科研、教学产出停滞，依靠既有资历“躺平”的现象。推行常态化聘期考核，初衷是以竞争机制激发学术活力，匹配“双一流”建设对持续创新成果的要求。
针对此事，有河南网友评论，我们学校二本排名靠后的，今年开始三年一聘，比同济还狠！
有网友认为，高薪可以这样搞，一年50-200万的。普通事业单位的收入10来万的，还搞这个就过分了。
有网友表示，同济大学做的对，虽然激进些，但的确很多人就是缺少一根鞭子，事业单位能上能下目前几个学校能做到？
不可否认，同济人事改革不是孤例，而是国内顶尖高校共同的转型方向。
预聘-长聘制度全面铺开，存量教师聘期考核持续收紧，意味着高校教职竞争不再只针对青年学者，资深教师同样需要持续接受评估。但改革背后的争议同样不容忽视：刚性考核容易催生短平快的科研取向，长线基础研究难以快速产出显性成果；对于临近职业生涯中期、考核失利的教师，校内转岗分流渠道是否通畅，考验学校治理能力。
改革的目标不该是简单“淘汰人员”，而是构建良性学术生态。打破终身制，不等于追求无底线内卷；激活竞争活力，也需要为不同研究类型的学者保留容错空间。
同济此次人事新政敲响警钟：任何行业都不存在永久的避风港。高校应当持续优化多元评价标准，跳出单一论文指标束缚，兼顾教学、科研与公共服务；平衡竞争压力与学术耐心，让考核成为引导发展的标尺，而非单纯优胜劣汰的工具，推动高等教育人才队伍建设行稳致远。
对此，你怎么看呢？
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